Numarul 25 Noiembrie 2003	pagina cititorului Contractul individual de muncã (II)
avocat Catalin Petrica RADU

            O persoanã poate fi angajatã în muncã numai în baza unui certificat medical, care constatã faptul cã, persoana în cauzã este aptã, din punct de vedere biologic, pentru prestarea acelei munci. Practic, înaintea angajãrii, aspirantul la calitatea de salariat va completa un dosar medical care include avizul medicilor de diverse specialitãti si un set de analize privitoare la boli cu un mare grad de contagiozitate (TBC, sifilis etc.), acest dosar purtând, la final, obligatoriu, viza medicului specialist în medicina muncii. La angajarea în domeniile sãnãtate, alimentatie publicã, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice (spre exemplu, profesorii sunt obligati sã efectueze un control psihiatric înaintea angajãrii). Este absolut interzisã solicitarea testelor de graviditate la angajarea femeilor; în situatia în care angajatorul conditioneazã perfectarea contractului de prezentarea unui astfel de test, persoana în cauzã poate face plângere la inspectoratul teritorial de muncã. Încheierea contractului de muncã în lipsa certificatului medical care atestã starea de sãnãtate conduce la nulitatea conventiei; totusi, prezentarea, de cãtre salariat, a certificatului medical dupã momentul încheierii contractului individual de muncã, si dacã din cuprinsul certificatului rezultã cã cel în cauzã este apt de muncã, remediazã valabilitatea contractului.
            Calitatea de angajator o poate avea fie o persoanã fizicã majorã (care a împlinit 18 ani, iar în cazul femeilor, de la 16 ani, dacã este cãsãtoritã), fie, în cele mai multe cazuri, o persoanã juridicã valabil constituitã: societãti comerciale, institutii publice, regii autonome,  asociatii agricole etc. Atentie! asociatiile familiale si persoanele fizice autorizate sã desfãsoare activitãti în temeiul Legii nr. 507/2002 nu pot angaja personal salariat.
            Contractul individual de muncã se încheie în baza consimtãmântului pãrtilor, în formã scrisã, în limba românã si trebuie întocmit în 3 exemplare: câte un exemplar pentru fiecare parte, iar al treilea rãmâne la inspectoratul teritorial de muncã. Ca în cazul oricãrui act juridic, consimtãmântul pãrtilor nu trebuie sã fie viciat prin eroare, dol, violentã. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncã în forma scrisã revine angajatorului, deci salariatul este îndreptãtit sã solicite definitivarea conventiei prin semnarea, de cãtre pãrti, a unui astfel de document si înregistrarea lui la inspectoratul teritorial de muncã. Nerespectarea acestei obligatii este sanctionatã cu amendã între 20 si 50 milioane de lei. În situatia în care contractul individual de muncã nu a fost încheiat în forma scrisã, se prezumã cã a fost încheiat pe o duratã nedeterminatã, si atât angajatorul, cât si salariatul pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de probã, inclusiv cu martori.

            Pentru a asigura protectia efocoenta a persoanelor care doresc sã se încadreze, de eventuale abuzuri ale angajatorilor, legiuitorul a instituit, pentru acestia din urmã, obligatia sã informeze persoana care solicitã angajarea, anterior încheierii sau modificãrii contractului individual de muncã, cu privire la urmãtoarele elemente:
            - identitatea pãrtilor (nume si prenume, domiciliu, cod numeric personal pentru persoane fizice, firma, sediul, cod unic de înregistrare pentru persoana juridicã);
            - locul de muncã sau, în lipsa unui loc de muncã fix, posibilitatea ca salariatul sã munceascã în diverse locuri;
            - sediul sau, dupã caz, domiciliul angajatorului;
            - atributiile postului;
            - riscurile specifice postului;
            - data de la care contractul urmeazã sã îsi producã efectele;
            - în cazul unui contract de muncã pe duratã determinatã sau al unui contract de muncã temporarã, durata acestora;
            - durata concediului de odihnã la care salariatul are dreptul (care nu poate fi mai micã de 20 de zile lucrãtoare);
            - conditiile de acordare a preavizului de cãtre pãrtile contractante si durata acestuia;
            - salariul de bazã (care, pentru norma întreagã, nu poate fi mai mic, la ora actualã, de 2,5 milioane de lei), alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plãtii salariului la care salariatul are dreptul (plata trebuie fãcutã cel putin o datã pe lunã);
            - durata normalã a muncii, exprimatã în ore/zi si ore/sãptãmânã;
            - indicarea contractului colectiv de muncã ce reglementeazã conditiile de muncã ale salariatului;
            - durata perioadei de probã (dacã este cazul).
            Aceste elemente trebuie, obligatoriu, sã se regãseascã, alãturi de alte clauze, si în continutul contractului individual de muncã. Angajatorul poate pretinde, în prealabil, de la potentialul salariat, confidentialitatea acestor date. În situatia în care angajatorul nu îsi executã obligatia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansãrii ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncã, salariatul este în drept sã sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecãtoreascã competentã si sã solicite despãgubiri bãnesti corespunzãtoare prejudiciului pe care l-a suferit, ca urmare a neexecutãrii, de cãtre angajator, a obligatiei de informare.

            Cu ocazia încheierii contractului, angajatul trebuie sã aibã asupra lui actul de identitate (buletin sau carte de identitate pentru cetãtenii români, pasaportul pentru cei strãini), actele referitoare la studiile si calificarea pentru postul pe care se va face angajarea (diplome, certificate de absolvire, atestate), dosarul medical despre care am vorbit putin mai sus, si alte documente pe care i le-ar mai putea solicita angajatorul - spre exemplu, pentru functii cu o anumitã rãspundere, cazierul, „curriculum vitae” etc. - dar fãrã ca informatiile solicitate sã urmãreasca alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale. De asemenea, angajatorul poate cere informatii în legãturã cu persoana care solicitã angajarea de la fostii sãi angajatori, doar cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajãrii si numai cu încunostiintarea prealabilã a celui în cauzã.
Contractul individual de muncã se încheie, de regulã, pentru o perioadã nedeterminatã. Dacã angajarea este fãcutã cu perioada de probã, conventia dobândeste caracter nedeterminat abia la expirarea termenului de probã. Totusi, noul cod prevede si cazurile în care se pot încheia contracte pentru o perioadã determinatã, precum si alte tipuri de contracte de muncã. Pe acestea, principalele clauze care pot fi introduse în cuprinsul unui contract, dar si prevederile legale referitoare la perioada de probã, le vom analiza într-un material viitor.

Sumar

Articolul precedent

Articolul urmator